2019年4月1日より働き方改革関連法が順次施行されています。
「働き方改革」で何をすればいいのか?
自社の対応状況をチェックしてみましょう!
※チェックして解説文が出てきたら要注意です!

年次有給休暇の取得義務化

  • 1

    年次有給休暇が年10日以上付与されているが、取得日数が年5日に満たない社員がいる

    年次有給休暇が年10日以上付与される社員(パートタイマー・アルバイト・嘱託・管理監督者等を含みます)に対して、年5日は取得させなければなりません。
  • 2

    年次有給休暇の管理において、付与基準日、取得日数、取得した日付を個人ごとに記録していない

    年次有給休暇の付与基準日、取得日数、時季(取得した具体的な日付)を個人ごとに記録した書類(年次有給休暇管理簿)の作成が義務づけられています。この書類は、3年間保存しなければなりません。なお、年次有給休暇管理簿は必要な時にいつでも出力できるしくみとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。
  • 3

    年次有給休暇の取得において時季指定を実施しているが、対象となる社員の範囲および時季指定の方法について、就業規則等に記載していない

    休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定をする場合は、時季指定の対象となる社員の範囲および時季指定の方法等について、就業規則等に記載しなければなりません。

時間外労働の上限規制

  • 1

    時間外労働、休日労働は当然行っているが、それらに対する労使協定(36協定)を締結していない。

    社員に時間外労働、休日労働をさせるためには、労使協定(36協定)の締結、届出が必要です。
    ●時間外労働については、一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が異なっている場合があるので、注意が必要です。

    ※ 法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」(1日8時間、週40時間)を超える時間のことをいいます。
    ※ 法律上の「休日労働」とは、労働基準法で定められた「法定休日」に労働した時間のことをいいます。「法定休日」とは、原則として少なくとも毎週1日の休日のことをいいます。例外的に、起算日を明確化するなどの措置を講ずることで4週間に4日以上の休日を定めても良いことになっています。
    <例>
    毎週土曜日・日曜日および祝日を休日としていて、日曜日を法定休日と定めている場合、土曜日や祝日に労働した時間は「法定休日」労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定休日」労働となります。月曜日から土曜日までに労働した時間が週40時間を超えていた場合には、超えた時間は「時間外労働」にカウントされます。
  • 2

    時間外労働が月45時間、年間360時間を超えている社員がいる。
    (1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間、年間320時間を超えている社員がいる)

    労使協定(36協定)の締結、届出をした場合でも、原則として時間外労働の上限時間は、月45時間、年間360時間以内です(1年単位の変形労働時間性の場合は月42時間、年間320時間以内です)。臨時的な特別な事情がなければ、限度時間(原則として月45時間、年間360時間)を超えることはできません。
  • 3

    時間外労働+休日労働の合計が、月100時間を超えている。あるいは2ケ月~6ヶ月の平均で80時間を超えている。

    臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも、時間外労働+休日労働の合計が、月100時間を超える、2ケ月~6ヶ月の平均で80時間を超えることはできません。
    原則となる時間外労働の限度時間を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合は、次の事項について協定した上で、36協定届(様式第9号の2)を所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。

    • 1ヶ月の時間外労働+休日労働の合計時間数:100時間未満
    • 1ヶ月の時間外労働+休日労働の合計時間数:複数月(2~6ヶ月)平均80時間以内
    • 1年間の時間外労働           :720時間以内
    • 限度時間を超えることができる回数    :年6回以内
    • 限度時間を超えて労働させることができる場合
    • 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
    • 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
    • 限度時間を超えて労働させる場合における手続き
  • 4

    社員の勤怠や残業時間を特に記録していない。あるいは手書きの帳表で管理している。

    労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けており、使用者は労働時間を適正に把握するなど、労働時間を適切に管理する責務があります。社員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録する必要があります。
    健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての労働時間の状況を客観的な方法その他適切な方法で把握しなければなりません。客観的な方法とは、次が挙げられます。

    • タイムカードや勤怠管理システムによる記録
    • パソコン等の使用時間の記録
    • ICカード等による入退場記録

同一労働同一賃金

  • 1

    正社員には支給しているが、パートタイマーやアルバイト等には支給していない手当がある。

    適用していない、あるいは違う水準で適用している待遇について、その待遇の「目的」「支給内容」を整理し、なぜ違いがあるのか、なぜ手当を支給していないのか、その理由が不合理でないといえるのか考えてみる必要があります。

    <例>
    正社員には通勤手当を支給しているが、パートタイマーやアルバイト等には支給していない場合、パートタイマーやアルバイト等であっても、通勤という行為は正社員と変わらず、費用も要します。正社員のみ通勤手当が支給されることは「不合理」といえます。
  • 2

    正社員とパートタイマー・アルバイト等で仕事内容や責任の度合がほぼ同じにもかかわらず、基本給等の給与に差がある。

    次の2つを比較した結果、両方とも同じならば「均等待遇」=同じ待遇を適用する必要があります。両方またはいずれかが異なれば「均衡待遇」=その違いに応じた待遇を適用します。
    (1)職務の内容(業務の内容・責任の程度)
    (2)職務の内容と配置の変更の範囲(職種変更や転勤の有無・範囲)
  • 3

    正社員には付与しているが、パートタイマーやアルバイト等には付与していない休暇がある。

    同一労働同一賃金ガイドラインの概要には、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の付与を行わなければならないと記載されています。また、法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤務期間に応じて認めているものについては、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければならない。特に有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価することを要するとあります。正社員のみ休暇を付与して、パートタイマーやアルバイト等には休暇を付与しないことは「不合理」といえます。

※ 1つでも「はい」があった方は、注意が必要です。

詳しくご説明いたしますので、センター(フリーアクセス:0800-2005451)まで、お電話をお願いいたします。

「年次有給休暇」に関する参考資料

「労働時間の把握義務」に関する参考資料

「時間外労働」に関する参考資料

「同一労働同一賃金」に関する参考資料

※その他、働き方改革に関する各種リーフレット・資料はこちら(厚生労働省)